ضرورت برنامه ریزی استراتژیک در توسعه منابع انسانی (2)

8- عوامل مؤثر در برنامه ریزی استراتژیک

یکی از وظایف و مسئولیت‌های اصلی مدیریت عالی هر سازمان، درک مفهوم واقعی مقوله برنامه ریزی استراتژیک به معنای کامل و جامعه آن است. هر مدیریت مسولیت شناس، وظیفه دارد برای حفظ بقاء و پویایی سازمان خود با اصول و مبانی برنامه ریزی استراتژیک آشنا باشد. مدیریت عالی بایستی در سطح سازمان، فضای مناسب و مؤثر مورد نیاز جهت برنامه ریزی استراتژیک را به وجود آورد. نقش دیگر مدیریت عالی سازمان، کسب اطمینان در تطابق و سازگاری نظام برنامه ریزی پیش بینی شده با ویژگی‌های سازمان است. همچنین افزون بر دخالت مستمر و مستقیم در سرپرستی و هدایت گروه برنامه ریزان، اخذ نتایج مطلوب کیفیت بحث‌ها و گفتمان چهره به چهره است (دیوید، 1384: 103).
در نظام برنامه ریزی استراتژیک عوامل گوناگونی تأثیرگذارند که اهم آنها عبارتند از: بزرگی یا کوچکی سازمان (اندازه سازمان)، نوع مدیریت، پیچیدگی‌های شرایط محیطی، پیچیدگی‌های فرایند تولید، انواع مشکلات، و اهداف نظام برنامه ریزی سازمان. قبل از هر گونه تصمیم گیری درباره برنامه ریزی استراتژیک باید ابتدا یک راهنما یا دستورالعمل برنامه ریزی تهیه شود. راهنمای برنامه ریزی به عنوان اولین سند فرایند برنامه ریزی، حاصل توافق جمعی مدیران برای هماهنگی عملیات جهت تدوین برنامه‌های استراتژیک و ماخذ مراجعه مدیران و کارکنان است (طوسی، 1380: 49).
تدوین منشور و آرمان سازمان، از بدیهی ترین مسئولیت‌های مدیریت عالی بوده و تبلور و تجسم روح او را در کالبد سازمان به منصه ظهور می‌رساند. امروزه جامعه، به عنوان یک عامل مهم، تأثیر بسیاری بر تبیین اهداف کلی در شکل گیری مأموریت‌ها وهدف‌های سازمان دارد. مأموریت‌ها و اهداف اصولی سازمان باید به صورت کتبی به عموم اعلام شود و در تهیه متن آن بایستی نهایت دقت و توجه مبذول شود تا جایی برای هیچ گونه تفسیر و تعبیر مغایر نباشد. اهداف انتخاب شده باید مناسب، قابل ارزیابی و سنجش نسبت به زمان، قابل انعطاف، قابل قبول، قابل فهم و ... باشند و توسط مدیریت عالی، متعهدانه پیگیری شوند (دسلر، 1384: 56).
مدیرانی که خواهان اجرای موفقیت آمیز برنامه‌های عملیاتی خود هستند، ملزم به پیاده کردن نظام‌های کنترل با لحاظ کردن عوامل انسانی هستند. زیرا محتوا و تکیه نظام‌های کنترل عمدتاً متکی به انسان بوده و انسان‌ها هستند که باید انواع کنترل‌های مورد نظر و طراحی شده را انجام دهند. مطالعات نشان می‌دهد که هنوز شکاف عمیقی بین مفاهیم موجود و رفتارهای فردی در قبال نظام کنترل وجود دارد. هر نظامی باید دارای معیارهای علمی ارزیابی و سنجش پذیر باشد و نظام برنامه ریزی به عنوان یک زیر مجموعه مهم سیستم مدیریتی از این قاعده مستثنی نیست. نظام برنامه ریزی در حیات شخصی انسان نیز کاربرد دارد. تحقیقات نشان داده است که انسان به لحاظ برخورداری از ذهن قوی می‌تواند با تأسی از نظام برنامه ریزی سیستمی و تحت عنوان برنامه ریزی شخصی، آینده خود را چنان شکل دهد که در حیات شخصی ارضای نسبی ایجاد کند. کلید اصلی برای برنامه ریزی شخصی، همانا داشتن نقطه آغاز بر نامه ریزی است (رحمان سرشت، 1383: 29).

9- فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی

در مورد فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی تعاریفی بیان شده که تعدادی از آن به شرح زیر است:
1- برنامه ریزی نیروی انسانی را فرایند پدید آوردن و تعیین هدف‌ها، سیاست‌ها و برنامه‌هایی گویند که به پرورش، کاربرد و توزیع نیروی انسانی می‌پردازد تا مقاصد اقتصادی، خدماتی و ... تأمین شود.
2- برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که به وسیله آن سازمان معین می‌کند برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارت‌هایی برای چه مشاغلی نیاز دارد.
3- برنامه ریزی نیروی انسانی عبارت است از: تعیین تعداد افرادی که در سال‌های آینده برای تأمین هدف‌های سازمان باید انتخاب شوند، آموزش ببینند، ترفیع یابند، بازنشسته یا اخراج شوند و مانند آن، که بر اساس تسهیلات و وسایل مورد نیاز تخمین زده می‌شود.
بعضی از صاحب نظران مدیریت، برنامه ریزی نیروی انسانی را در اصل یک برنامه ریزی استراتژیک می‌دانند که در جهت اهداف کلی سازمان و شیوه‌های لازم برای نیل به اهداف کلی حرکت می‌کند. منابع اعم از مالی، فیزیکی، اطلاعاتی، انسانی، اوضاع و احوال بازار کار، توسعه خدمات و بسیاری دیگر از عوامل درون و برون سازمان در برنامه ریزی نیروی انسانی باید مورد توجه قرار گیرد که همه آنها را باید عوامل استراتژیک دانست. مراحل برنامه ریزی استراتژیک در منابع انسانی را در چهار مرحله می‌توان به اجرا درآورد:
1- گردآوری، تحلیل و پیش بینی داده‌ها به منظور پیش بینی عرضه منابع انسانی (و برپاداشتن یک نظام اطلاعاتی منابع انسانی) و پیش بینی تقاضای منابع انسانی (و افزودن بر نظام اطلاعاتی منابع انسانی)؛
2- تعیین هدف‌ها و سیاست‌های کلی منابع انسانی و جلب حمایت مدیران بلند پایه در مورد آنها؛
3- طراحی و به انجام رساندن طرح‌ها و برنامه‌های عملی در زمینه‌هایی مانند کارمندیابی، آموزش و ترفیع که سازمان را قادر خواهد ساخت به هدف‌های منابع انسانی خود دست یابد؛
4- نظارت بر طرح‌ها و برنامه‌های امور کارکنان و ارزیابی آنها به منظور آسان کردن پیشرفت به سوی هدف‌های برنامه ریزی منابع انسانی.

10- سیستم مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارتست از: «دوراندیشی فراگیر، نوآور و تحول نگری سازمان یافته در تأمین منابع انسانی سازمان، پرورش و بهسازی آن، تأمین کیفیت زندگی قابل قبول کاری و بالاخره به کارگیری به جا و مؤثر این منبع استراتژیک با شناخت و اعمال جنبه‌های تأثیرپذیری و تأثیرگذاری محیط درون سازمانی و برون سازمانی در راستای تبیین استراتژی‌ها به منظور تحقق رسالت و اهداف سازمان» (کونتز، 1378: 47).
در این راستا، ترکیب وظایف و اقدامات با چهارچوب فرایندهای معقول باید به گونه‌ای باشد که منافع کارکنان با منافع سازمان و جامعه فصل مشترک بیشتری داشته باشد.
عناصر اصلی سیستم مدیریت منابع انسانی با نگرش استراتژیک شامل پنج عنصر است:
1- برون داد سیستم، که تحقق منافع فرد، سازمان و جامعه را بر حسب اولویتی که نظام ارزشی و مدیریتی جامعه تعیین می‌کند شامل می‌شود.
2- فرایند عملیات و اقدامات در چهار حوزه استخدام، آموزش، نگهداری و کاربرد مؤثر منابع انسانی، که چگونگی تبدیل درون دادهای سیستم را به برون داد، برنامه ریزی و اجرا می‌کند.
3- نیازمندی‌ها یا درون داد سیستم، که علاوه بر منابع انسانی و مالی، ارزش‌ها و خط مشی‌های کلی را تأمین و دیکته می‌کند.
4- شرایط محیط برون سازمانی و درون سازمانی، که تهدیدها، فرصت‌ها و نقاط ضعف و قوت را برای تبیین استراتژی‌ها و برنامه ریزی اجرایی مشخص می‌کند.
5- بازخورد یا دریافت عکس العمل سیستم از محیط خارج خود و دریافت اطلاعات از محیط، قبل از اینکه نتیجه عملیات فرایندی سیستم به محیط بیرونی آن منعکس شود (Mello, op.cit: 74).

11- طبقه بندی‌های تصمیم گیری استراتژیک در ارتباط با مدیریت منابع انسانی

استراتژی منابع انسانی باید در ایجاد حرکت در کلیه پرسنل و فعالیت‌های منابع انسانی به صورت کانونی به سمت توسعه بلندمدت رشته کاری سازمان، جامع و کارآمد باشد. ساختار چنین استراتژی در شناخت درست از طبقه بندی‌های اصلی تصمیم گیری استراتژیک منابع انسانی به شرح زیر بنا می‌شود:
1- انتخاب، ارتقاء و جایگزینی مدیران از گردش کار داخل و یا خارج سازمان؛
2- ارزشیابی عملکرد نیروهای درون سازمان؛
3- پاداش‌های کافی جهت دلگرمی افراد، مزایای جنبی و حمایت‌های تشویقی کارمندان در تمام سطوح.
4- بهبود مدیریت برای ایجاد مکانیزم‌های ارتقاء دهنده مهارت‌ها، فرصت‌های تشویقی و شغلی؛
5- روابط کار / کارمند (کارگرا) و ایجاد محیط همکاری بین مدیران و کارکنان (هکس و مجلوف، 1387: 384).

12- مراکز یا سازمان‌های فرهنگی

مراکز یا سازمان‌های فرهنگی عبارتند از سازمانهای رسمی و عمدتاً دولتی یا وابسته به دولت که در زمینه سیاست گذاری، برنامه ریزی، هدایت و نظارت بر آفرینش و ارائه محصولات فرهنگی (اجزاء) و یا انجام مطالعات فرهنگی فعالیت می‌کنند و با عملکردهای خود، فرهنگ عمومی جامعه را اصلاح، هدایت و متأثر می‌سازند (حبیبی، 1379: 37).
سازمان‌ها و نهادهای فرهنگی، مانند هر موجودیت دیگری، دارای ارتباطات ارگانیک با یکدیگر هستند؛ یعنی مجموعه‌ای که تمام شرایط و عوامل مرتبط با فرهنگ در آن اثر می‌گذارد و از آن اثر می‌پذیرد. مهم آن است که بررسی‌های مربوط به فرهنگ در ارتباطی منسجم، منظم و سازمان یافته، که اجزاء آن پیوندی منطقی با هم داشته باشند، صورت پذیرد. متأسفانه در کشور ما عواملی سازمان‌ها و نهادهای فعال در عرصه فرهنگ را به رقابت با هم سرگرم نموده و آنها را از پرداختن به اصل موضوع و رسیدن به یک مفهوم مشترک در زمینه فرهنگ بازداشته است. جای تأسف است که زمانی این مشکلات احساس می‌شوند که صدمات جبران ناپذیری بر پیکر اجتماع وارد کرده باشند.
نباید از یاد برد که هر سازمان برای اهداف خاصی به وجود آمده است. اهداف سازمان مشخص می‌کند که چه مجموعه کارهایی باید انجام گیرد. ولی چگونگی انجام کارها و اینکه در عمل چه کارهایی با چه کیفیتی انجام گیرد، متأثر از عوامل محیطی داخلی و خارجی اثرگذار است (الوانی، 1382: 75). در سازمان دهی نهادهای فرهنگی نیز هر یک از این امور باید مورد توجه قرار گیرد. با بررسی ساختارها از لحاظ میزان تخصصی بودن و نقشی که در فرهنگ کشور بر عهده دارند، می‌توان به الگوی سازمان دهی مناسبی رسید.
از آنجایی که هر ساله بخش قابل توجهی از بودجه فرهنگی کشور به سازمان‌ها و نهادهای فرهنگی اختصاص می‌یابد و عدم موفقیت آنها در دستیابی به اهداف، نشانگر اتلاف منابع، به هدر رفتن امکانات فیزیکی و انسانی و به ویژه فرصت‌های موجود برای نظام اسلامی است، سامان دهی و سازمان دهی مجدد امور فرهنگی دستگاه‌ها و نهادهای فرهنگی، با توجه به مسائل و مشکلات حادی که در زمینه‌های عملکردی این نهادها از قبیل تعدد، پراکندگی، ناهمگنی و گاهی اوقات عدم کارآمدی وجود دارد، امری حائز اهمیت و مورد توجه جدی سیاست گذاران فرهنگی کشور است. در این میان، دستیابی به اصول، قواعد و راهبردهای مشخص برای رفع این مجموعه از چالش‌ها و ارائه الگویی قابل قبول از تقسیم کار ملی در این حوزه از خدمات اجتماعی، همواره مورد توجه مسئولان فرهنگی کشور است.
امروزه با توجه به مطرح شدن مسائل فرهنگی از قبیل تهاجم فرهنگی، تأخر فرهنگی، مدیریت فرهنگی و ... و توجه وافر به این موضوعات، مراکز و سازمان‌های متنوعی برای رسیدگی به امور فرهنگی به وجود آمده است. در کشور ما مراکز مختلفی وجود دارند که عمده ترین آنها وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی است. این وزارتخانه وظیفه سیاست گذاری، برنامه ریزی و هدایت و کنترل فرهنگ کشور (به ویژه در حوزه فرهنگ عمومی) را بر عهده دارد و در این راستا، اقدامات متنوع و ارزشمندی به انجام رسانیده است.
دستگاه‌های فرهنگی جمهوری اسلامی ایران را می‌توان به سه دسته تقسیم کرد:
1- دستگاه‌های فرهنگ محور، که مخاطبان عام دارند؛
2- دستگاه‌های فرهنگ محور که مخاطبان خاص دارند؛
3- دستگاه‌هایی که مأموریت فرهنگ محوری ندارند، اما به کارهای فرهنگی می‌پردازند (احمدی گرجی، 1383).
سازمان‌های فرهنگی ایران را می‌توان بر اساس معیار اهداف و وظایف مدون در قانون تشکیل هر دستگاه و عملکرد آنها در مدت فعالیت شان به سه دسته تقسیم کرد:
1- سازمان‌ها و نهادهای سیاست گذار؛
2- سازمان‌ها و نهادهای مجری؛
3- سازمان‌ها و نهادهای ناظر (صالحی امیری و عظیمی دولت آبادی، 1387: 224).
با توجه به عمق و وسعت اصول و اهداف نظام از یک سو و تفاوت‌های فرهنگی و شاخص‌های فرهنگی در جامعه از طرف دیگر، مراکز متولی امور فرهنگی در جهت تحقق این اهداف باید از قدرت تصمیم گیری، سیاست گذاری و مدیریت شایسته و کارآیی برخوردار باشند.

13- مدیران فرهنگی

مدیران فرهنگی عبارتند از: افرادی که در مراکز یا سازمان‌های فرهنگی، در پست‌های مدیریتی قرار دارند و در ارتباط مستقیم با اداره امور فرهنگی در سه سطح عالی، میانی و سرپرستی به انجام فعالیت‌های سیاست گذاری، برنامه ریزی، تصمیم گیری و نظارت بر اجرا می‌پردازند (حبیبی، 1379: 37)

1-13- ویژگی‌های مدیران فرهنگی

کیفیت ارائه ویژگی‌های مطلوب حوزه تخصصی فرهنگ، بر اساس سه حوزه وجودی و ادراکی انسان، که امتداد منطقی دارند، تنظیم شده است. این سه حوزه عبارتند از:

1-1-13- شاخص‌های حوزه تمایلات و کشش‌های درونی مدیران

جهت تعلقات و تمایلات انسان‌ها، روشنگر نحوه تفکرات و رفتارهای آنها خواهد بود و در این میان، با ترکیب تمایلات انسان‌ها در جامعه، تمایلات اجتماعی آنها شکل می‌گیرد. در واقع، تمایلات اجتماعی، مقوله‌ای متناظر با مفهوم وجدان جمعی «دورکیم» است که تبلور آن در فرهنگ جامه یا گروه خواهد بود.
اینک با توجه به اهمیت مقوله فرهنگ در نظام اجتماعی و تأثیر مدیران متولی فرهنگ جامعه در توسعه یا انحراف و سکون فرهنگی و سرانجام، تمایلات و گرایش‌های این گروه از افراد جامعه (مدیران فرهنگی) جا دارد تا به بررسی، شناخت و معرفی مهم ترین شاخص‌ها و خصایص مطلوب مدیران در این حوزه پرداخته شود. این شاخص‌ها برگرفته از ویژگی‌های فرهنگی جامعه، اهداف و آرمان‌های کلان، نوع سازمان‌ها و نظریات و عقاید صاحب نظران دلسوز و متعهد است (همان: 46) که عبارتند از:
• اهل علم و تحقیق
• علاقمند به تکامل و پیشرفت
• آزاداندیشی در امور فرهنگی
• معتقد به امنیت
• عدالت خواه و نوع دوست
• معتقد به مشارکت مردم
• عشق و پایبندی به فرهنگ ملی
• التزام عملی بهجاری ساختن اصول و ارزش‌های دینی در فرهنگ جامعه
• اشاعه فرهنگ قانون پذیری و ...

2-1-13- شاخص‌های حوزه اندیشه و آگاهی مدیران

در رشته مدیریت فرهنگی، با لحاظ ماهیت پیچیده و وسیع فرهنگ، نوعی خاص از طرز تفکر، تجزیه و تحلیل قوای ذهنی و همچنین گونه‌های ویژه‌ای از شناخت و معرفت به عنوان زیربنای اصلی که هدایت کننده رفتار است لازم می‌باشد که در این قسمت به آنها پرداخته می‌شود. در مجموع شاخص‌های مورد نظر عبارتند از:
• شاخص‌های مربوط به نحوه بررسی، تحلیل تفکر و جهت گیری‌های ذهنی در امور فرهنگی؛
• شاخص‌های مربوط به شناخت و آگاهی‌های تخصصی در امور فرهنگی.
جامع نگری در امور فرهنگی، به معنای توجه به ابعاد مختلف یک موضوع و روابط متنوع آن، برای ایجاد تغییر یک پدیده است. نگرش سیستمی یا جامع مدیران فرهنگی، از دو بعد قابل اعتناست که عبارتند از:
الف) بعد اجتماعی: از آنجا که فرهنگ، موضوع کار مدیران فرهنگی است، دید سیستمی آنان در مسائل فرهنگی و تجزیه و تحلیل این امور، کمک شایانی به درک صحیح وقایع و تصمیم گیری‌های واقع بینانه آنان خواهد کرد.
دید سیستمی یعنی نظام اجتماعی را به صورت یک کل دیدن و به روابط و کنش‌های اجزای آن، به ویژه در امور فرهنگی، توجه داشتن و این ویژگی با آموزش و تعلیم تا حدود زیادی قابل اکتساب است.
ب) بعد سازمانی: برخورداری از نگرش سیستمی در بعد سازمانی، مدیر را قادر خواهد ساخت تا رابطه میان اجزای مختلف سازمان خویش و سازمان‌های مشابه و مافوق را دریابند و به نحو دقیق و اصولی، به بررسی امور و اتخاذ تصمیم بپردازد.
همچنین، بهره مندی مدیران از نگرش سیستمی، به آنها مدل ارزشمندی برای بررسی اجزای مختلف سازمان ارائه می‌دهد. از دیگر شاخص‌های حوزه اندیشه و آگاهی مدیران می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
• آینده نگری؛
• استقلال فکری؛
• نوآوری و خلاقیت ذهنی؛
• شناخت نظریه‌ها و برجسته فرهنگی؛
• شناخت عناصر فرهنگ و سازوکارهای تبادل فرهنگی؛
• شناخت تأثیر فعالیت‌های فرهنگی بر مردم؛
• شناخت تکنولوژی نوین ارتباطی و فرهنگی (همان: 78-75)

3-1-13- شاخص‌های حوزه عینی و رفتاری مدیران

رفتار مدیران، ریشه در اندیشه‌ها و شناخت آنان دارد و این حوزه نیز از تمایلات آنها سرچشمه می‌گیرد. بر این اساس، رفتار مدیران فرهنگی، انعکاس تمایلات و اندیشه‌های آنان و محل قضاوت و ارزیابی دیگران است. شاخص‌هایی که در این حوزه از خصایص مدیران فرهنگی ارائه می‌شود، نسبت به دو حوزه قبلی، تعداد بیشتری را به خود اختصاص داده و این امر به دلیل جزئی شدن خصایص و تنوع آنها در عینیات است (همان: 93). این خصایص عبارتند از:
• رعایت اخلاق اسلامی (فروتنی، خوشرویی، صداقت و ...)؛
• اعتماد به نفس و قدرت تحمل مشکلات؛
• مسئولیت پذیری؛
• صراحت و صمیمیت در روابط؛
• انعطاف پذیری؛
• مشارکت در کارهای گروهی؛
• تجزیه و تحلیل عمیق امور (ژرف نگری)؛
• تکیه بر قوانین و سیاست‌های فرهنگی نظام در انجام فعالیت ها؛
• قاطعیت در اجرای تصمیمات مطلوب.

14- نتیجه گیری

تفاوت اساسی میان نظام فرهنگی کشور ما با سایر کشورها وجود دارد که کار ساماندهی فرهنگ را مقوله‌ای سهل و ممتنع می‌نماید و آن این است که بسیاری از کشورها، فرهنگ در خدمت موفقیت‌های سیاسی و اقتصادی قرار می‌گیرد؛ در حالی که در نظام اسلامی ما
همه‌ی سازمان‌ها و امکانات و توانمندی‌ها در راستای یک هدف ایدئولوژیک و فرهنگی تعریف شده اند.
امروزه بسیاری از سازمان‌ها و حتی دولت‌ها از مدیریت استراتژیک به عنوان ابزاری توانا برای ایجاد و هدایت تغییرات مورد نظر و یا مقابله با بحران‌های مخاطره آمیز استفاده می‌کنند. صرف نظر از مدون شدن یا نشدن و به عبارتی دیگر، رسمی یا غیر رسمی بودن [فرموله کردن] عملیات استراتژیک در یک سازمان، تحقیقات نشان داده است که عملکرد سازمان‌هایی که به مدیریت استراتژیک توجه دارند، به مراتب موفق تر از سازمان‌های مشابهی است که بدان بی توجه بوده اند.
برنامه ریزی استراتژیک را می‌توان تلاشی منظم یا زمان بندی شده و سازمان یافته جهت مبادرت به اجرای عملیات استراتژیک که در بردارنده‌ی نحوه تحقق استراتژی‌ها است تعریف کرد. در واقع، یک برنامه ریزی صحیح به ما امکان می‌دهد، با یک ملاحظه منسجم و جامعه نگر نسبت به تمامی امکانات مادی و معنوی یک سازمان و بسیج آنها جهت پیشبرد استراتژی‌هایی که ما را به دستیابی به اهداف رهنمون خواهد ساخت گام برداریم. باید توجه داشت که یک برنامه استراتژیک نمی تواند بدون اجرای مراحل پیشبینی تدوین شود. از ویژگی‌های ذاتی این برنامه، ترتیب منطقی مراحل، هماهنگی عناصر سازمانی و تعریف جایگاه و نقش هر یک و نیز زمان بندی و توزیع دقیق منابع است.
در سازمان فرهنگی به اقتضای ماموریت کلان، تدوین برنامه‌های درازمدت کارساز خواهد بود. معمولاً در هر برنامه ای، مکانیزم کنترل و نظارت، شناسایی به موقع موانع و رفع آن نیز پیش بینی می‌شود؛ چرا که منظور شدن ضمانت‌های لازم برای اجرای برنامه در عملیات استراتژیک هیچگاه مورد غفلت نخواهد بود.
توسعه استراتژیک منابع انسانی تحولی است که از بینشی قدرتمند درباره توانایی‌های بالقوه کارکنان و در قالب چهارچوب استراتژی کلان شرکت، ریشه می‌گیرد. از طرفی، توسعه انسانی مفهومی است که می‌کوشد انسان را در بطن توسعه قرار دهد و به کلامی واضح تر، توسعه انسانی در نهایت فرایندی است که گسترش گزینه‌های مردم را در کانون توجه قرار می‌دهد.
با توجه به نقش محوری سرمایه انسانی در عصر اطلاعات و اقتصاد دانش محور، موضوع منابع انسانی به مثابه رویکردی استراتژیک و به عنوان با ارزش ترین سرمایه سازمانی، بیش از پیش مورد توجه سازمان‌ها قرار گرفته است. امروزه سازمان‌ها به خوبی به این موضوع پی برده اند که افراد مهم ترین و ارزشمندترین منابع موجود در هر سازمانی هستند و نیروی انسانی پویا و فعال است که می‌توانند سازمان‌های پیشرفته و یادگیرنده را به وجود آورد و درکارایی سازمان نقش اساسی ایفا کند. نیروی انسانی شایسته و به انگیزه، شرایطی را ایجاد می‌کند که تحت آن شرایط، سازمان‌ها می‌توانند به اهداف خود برسند. بنابراین برنامه ریزی استراتژیک در سازمان‌ها و نهادهای فرهنگی جهت هدایت و توسعه منابع انسانی ضروری است.

پی‌نوشت‌ها:

1. آرمسترانگ، مایکل، راهبردهای مدیریت منابع انسانی، ترجمه خدایار ابیلی و حسن موفقی، تهران: انتشارات فرا، 1380.
2. آرمسترانگ، مایکل، مدیریت استراتژیک منابع انسانی (راهنمای عمل)، ترجمه سید محمد اعرابی و داود ایزدی، تهران: دفتر پژوهش‌های فرهنگی، 1381.
3. آقازاده، هاشم، «طراحی و تبیین مدل برنامه ریزی استراتژیک برای صنایع کوچک (صنعت قطعه سازی خودرو) و مقایسه تطبیقی با صنایع بزرگ، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی به راهنمایی دکتر طهمورث حسنقلی پور، 1381.
4. احمدی گرجی، حسینعلی، طرح تحقیقاتی تعیین چگونگی بررسی و آسیب شناسی دستگاه‌های فرهنگی، دبیرخانه شورای عالی انقلاب فرهنگی، 1383.
5. اسمیت، جین، توانمندسازی: خودآموز ارتقا خویشتن، ترجمه سعید باقریان، تهران: نشر خرم، 1381.
6. الوانی، مهدی، مدیریت عمومی، چاپ نوزدهم، تهران: نشر نی، 1382.
7. اولین گزارش ملی توسعه انسانی، سازمان برنامه و بودجه با همکاری سازمان ملل متحد، مرکز مدارک اقتصادی اجتماعی، تهران: انتشارات سازمان برنامه و بودجه، 1378.
8. حبیبی، محمد، خصایص مدیران فرهنگی، وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، 1379.
9. دسلر، گری، مدیریت منابع انسانی، مترجم سید محمداعرابی و علی پارساییان، چاپ سوم، تهران: انتشارات دفتر پژوهش‌های فرهنگی، 1384.
10. دولان، شیمون ال. و شوله، دندال اس.، مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی، ترجمه محمد علی طوسی و محمد صائبی، تهران: انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1373.
11. دیوید، فرد آر، مدیریت استراتژیک، مترجمان علی پارساییان و سید محمد اعرابی، تهران: انتشار پژوهش‌های فرهنگی، 1384.
12. رحمان سرشت، حسین، مدیریت راهبردی در اندیشه نظریه پردازان، تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی، 1383.
13. رشیدی، حمیدرضا، تیم و هنر مدیریت بر منابع انسانی، مجله صنعت خودرو، شماره 57، 1381.
14. سعادت، اسفندیار، مدیریت منابع انسانی، تهران: انتشارات سمت، چاپ ششم، 1379.
15. صالحی امیری، سید رضا، چاوشی باشی، فرزانه، نقش مدیریت منابع انسانی در ارزش آفرینی و مزیت رقابتی سازمان، پژوهشنامه مدیریت منابع انسانی؛ چالش‌ها و راهبردها، پژوهشکده تحقیقات استراتژیک، 1388.
16. صالحی امیری، سیدرضا؛ عظیمی دولت آبادی، امیر، مبانی سیاست گذاری و برنامه ریزی فرهنگی، چاپ اول، پژوهشکده تحقیقات استراتژیک مجمع تشخیص مصلحت نظام، 1387.
17. طوسی، محمدعلی، مدیریت و مشارکت کارکنان، مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1380.
18. کونتز، هرولد، مدیریت منابع انسانی، ترجمه اعظم رحیمی نیک، تهران: انتشارات زند، 1378.
19. میرسپاسی، ناصر، مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار با نگرشی به روند جهانی شدن، تهران: میر، 1384.
20. وزیرنیا، مهدی، سازمان‌های اداری ایران، تهران: دانشکده علوم اداری و مدیریت بازرگانی، 1353.
21. هکس، آرنولد و مجلوف، نیکلاس، مدیریت استراتژیک، مفهوم و فرایند (رویکرد عملی)، ترجمه غلامرضا معمارزاده طهران، ناصر پورصادق و سعید صیاد، انتشارات اندیشه‌های گوهربار، 1387.

1. Fry, L. Fred & Stoner, R. Charles, Strategic Planning For The New And Small Business, Upstart Publishing Company, Inc. 1995.
2. http://www.columbia.edu
3. http://www.des.calstate. Edu/ strategic. Html, 2002.
4. Lerner, L. Alexandra, A Strategic Planning Primer For Higher Education.
5. Mello, Jeffrey A., Strategic Human Resource Management, southwestern, Thomson Learning, 2006.
6. Peterson, Patrick, Human Resource Management, McGraw- Hill, 2005.
7. Richard L. Henderson, Compensation Management in a knowledge Based world, Fifth edition, Ptintice Hall In. 2000.
8. Parnell, A. John, Strategic Planning Emphasis And Planning Satisfaction In Small Firms: An Empirical Investigation, Journal Of Business Strategies, 1996.
منبع مقاله :
دکتر سید رضا صالحی امیری [و دیگران ...]؛ (1391)، مدیریت استراتژیک فرهنگی، تهران: مجمع تشخیص مصلحت نظام، مرکز تحقیقات استراتژیک، چاپ دوم.